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编者语：我们不断地在强调员工满意度、客户满意度，而无法找到一个长期满意的共赢之道；我们总在强调管理的重要性却不知道如何下手，无法把复杂的管理简单至很少的几个节点，甚至“最重要的事只有一件”；我们总在寻找最佳的思维模式，却很少有人知道最佳的解决方案只在自己的身体里，“静能生慧”的身体里。（文内第3节）

疫情三年，在众多的不理解中，我们卧薪尝胆，完成了只有我们自己才知道的提升。锦华变得越发的有团队向心力，越发的具有行业竞争力，越发的轻便而协同，其中的酸甜苦辣值得我们每位锦华人玩味。2024规划会召开在即，最需要的就是团队上下的协同，需要理解、认同、以及行动一致，于是有了今年总经办给出的，2024的四个问答——

前两天和人力资源部沟通，今年的离职员工推荐产值怎么这么低，说明我们离职满意度还不够。这种满意度不是通过离职补贴砸出来的，而是通过在职时的员工关怀+最佳的离职方案组合出来的。如果员工离职后的推荐人才达标及离职后推荐产值达标，扣除总离职成本，财务指标能够持平（员工离职补贴及后期收益-企业未来招聘成本-离职推荐产值利润≈0），这才是共赢的离职员工管理。即使不讲离职满意度，离职的时候大打出手、成了仇人，对员工、企业都是最大的双输。这是当前很多企业在减员增效过程中，员工和企业都需要心平气和算的一笔账。

在职员工的满意度，也要通过财务指标体现出来；如果员工的产值不达标，核心绩效不达标，收入必然低，员工和企业的财务指标都不好，双方都不可能满意；最好的方法是减员或增效，留下适合的并喜欢本工作的员工，让不适合不喜欢本工作的员工选择更适合的工作，才能做到真正的员工满意度。所以一个低熵值、有快乐场能的公司，首先是通过员工和企业的共赢思维，提升企业的人均产出指标，提升每个员工的产出指标和收益指标，长期发展起来的。企业必须让80%的员工达成以上两个指标，同时也有义务帮助长期不达标的员工尽快地转岗或离职。

客户满意度和以上两个满意度同理，最终必然反应在财务指标上。回购率、推荐率等，都是评价客户满意度的基础财务指标。和员工或客户风花雪月地吃饭、喝酒、团建要做，但最终回归到常识上来——经济收益很低的吃喝玩乐只是穷嗨，又怎么能叫满意呢？这和没有经济收入的“幸福婚姻”一样很难长久。

你和企业的合作满意吗？首先企业和员工都要有共赢的、超越同行的投入产出率，如果双方投入产出率长期低下，或者长期工作状态低迷，最好的选择是暂时分手····

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家装行业未来的输赢，最终的赛道不在概念式的管理好坏，而在于明确的20~30个产品及服务节点管控的好坏。家装已经过了拼营销、拼活动、拼渠道获客能力的年代，虽然有些公司还在靠这个生存，但我们必须痛定思痛地走出来，这说明锦华过去也是靠这个生存过。

家装难，难在管理设计师，喜欢拿回扣的设计师；家装难，难在管理农民工，习惯了无节点管控的农民工；家装难，难在贪，贪婪地认为这个电商至今无法整合的产品，我们一年就能解决他的全部问题；家装难，难在我们必须有把复杂问题简单化的能力。

家装不难，因为设计及工程，加起来也就160个左右的管控节点。真正影响质量的也就44个风险节点，84个标准节点（我们最近准备发布的“PDH节点管控”）；用一套简单的管理方法，把这108个节点管控好了，家装就不可能出大问题（大问题是指超过100元返工或赔付的问题）。所以家装并不难，难的是管理者自己的贪婪——要么大而全空洞地谈管理，要么像救世主一样的要改变这个行业的规则。

沉下心来，一个节点、一个节点地打通，从员工意愿度、到产品实现度、到客户认可度。奇迹永远属于那些喜欢这个事业，并心无旁骛的人。节点管理的关键是员工的行为管理，行为管理的关键就是目前的“三不放过文化”。

“问题发生了处理不满意不放过，满意了找不到责任人不放过，找的责任人没有处理结果不放过”，其背后真正的原理是锦华“绝不让雷锋吃亏、绝不让小白鼠得利?”的企业文化。过去我们执行得不够严格，从1月1号开始，大家会每天和这句话打交道，一直到108个工艺服务节点、54个制图设计节点的99%达标落地（达标率=1-节点找茬数/工地数*162%）。我们必须风雨兼程解决以上问题，给我们的时间不多了，期待家装行业变革的客户已经准备用钱投票了，唱高调式的吹苦劳、拍马屁、保证完成某某指标是没有意思的！

记住，产值的背后只有产品，只有产品，只有产品！管理的背后只有节点行为、节点行为、节点行为。文化就是节点行为的习惯，让我们习惯起来。

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我们为什么这么痛苦，是因为我们工作的时候只看上了钱，从此走上了痛苦的大道，这也是因果律带来的的黑暗之道。我最大的痛苦大概就是和那些只看上钱的管理者或员工沟通，我在最穷的时候没有只为钱工作过，以后也更是不可能为钱工作了，我必须为此宣战······

我们必须明白，最好的决策都是基于喜欢、基于爱的！凡是基于恨的、基于埋怨的决策，都是有害的，也不太可能帮助事业成长。除非你遇到的高人正好不用你的决策。什么是这个“基于”，就是你在工作或决策的时候，内心是不快乐的、或者是不平静的。“优秀的思维不来源于大脑，优秀的思维来源于身体，来源于平静的身体”——静能生慧！

我似乎没有恨过任何一个人，最多就是躲避一些人。如果您实在无法爱上你目前的事业，实在不喜欢做你目前的产品，或者在这个行业中，作为员工只有挣钱的快乐，作为管理者只有被尊重的快乐，说明你入错行了。要么必须培养最终导向优质产品的工作乐趣，要么尽快“躲避”不喜欢的工作，转行或转业！

为了我们工作方法或决策方法的正确性，我们务必努力地爱上自己的工作，爱上自己的产品，爱上自己的员工。哪怕他目前达不到自己的期望值，只要我们努力地爱（动词）身边的环境、身边的工作，我们的思维方式就会趋于不急躁地“静能生慧”的境界，从此就会走上爱上工作、无怨思维、正确决策、幸福生活的“正向循环”大道······

自问一下，“反向的循环”的结果是什么样的？所有错误的方法，都是从讨厌、急躁或者埋怨开始的······

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最近我身体的指标不好，有一段时间身体没劲，容易发火，我大概花了一个月接纳它。不得不减少工作量，减少应酬，放缓企业调整的速度；病急乱投医是身体管理的常态，但常识告诉我们，不可能有灵丹妙药，只能耐着性子去接纳。真的接纳后，解决问题的步骤和速度就会超过我们的预期，病虽然还在，但接纳和解决问题的当下融通已经超越问题本身，这大概就是身体管理。

疫情的三年，我度过了职业生涯里最快乐的三年。因为不断地在修正错误，不断地解决问题，不断地在面对不确定性，犹如攀岩。我多么希望和一群喜欢攀岩的人一起工作，面对不确定性不断地在解决问题，面对困难不断地在相互鼓励。攀岩的时候，最忌讳的就是急躁，有时候一个细微的错误就会全盘皆败。在足够的风险管控中，在足够的耐心中，期待美好，这就是事业管理。哪怕没有攀上登峰，过程也足够成功！

耐心的意义就是活着，耐心的意义就是期待美好的心境。每一刻都有死亡——如果你活在急躁里；每一刻都有重生——如果你耐心的期待每个人变得美好。 “生命的秘密在于明白自己在死亡之前就已经死亡（如情绪等），从此发现根本没有死亡?” ，只有解决问题的当下，他足够宽广，宽广得无与伦比，你一定体验过，让我们继续，继续一起如此这般地解决问题····

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德鲁克说，“用机会饿死问题”，我想说，用解决问题的乐趣替代发现问题的痛苦，不能解决的问题当作不存在，从此我们永远不会死亡。就像爱马仕一样，即使行业消失了，不生产马鞍了还可以生产包包；何况家装目前只是房子卖得慢了，行业并没有消失，而是向更有耐心解决问题的人集中了 。如此，行业大环境如果变好，我们趁机发光；如果大环境不好，我们就不发光，正好修炼内功，准备发光?。

如此，我需要在艰难阶段不断解决问题的人。战术上解决问题，哪怕是上厕所刷个2个客户将会用的马桶；战略上解决问题，哪怕是赋能一个《接待流程手册》；我们需要这样的人才，你在哪里，尽快和我取得联系，你将要发财啦！

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索引及推荐：

摘录于《锦华文化之奋斗者文本》，不让雷锋吃亏是指“不让有使命感，自觉主动奉献的人吃亏”。

摘录于《当下的力量》第45页，作者：【德】埃克哈特.托利。

摘录于《耐心》，2024锦华集团总裁堂杰的内部文章。